Was versteht man unter Personalentwicklung?

Personalentwicklung Definition

Personalentwicklung umfasst die auf die Bedürfnisse und Wünsche der Struktur abgestimmte berufseinführende, berufsbegleitende und arbeitsplatznahe Lehre und Fortbildung des Dienstpersonals sowie die Herleitung sinnvoller Schritte und Vorgehensweisen aus den Unternehmenszielvorstellungen, die eine Qualifikation des Dienstpersonals zu der Zielsetzung haben. Dabei sind Gesichtspunkte der Organisationsdarstellung und die Wünsche der diversen Interessensgruppen der Firma ( bspw. Einsteiger, Fachmänner, High – Potenzial ) einzubeziehen. 

Personalentwicklungist ein Arbeitsgebiet der Personalpolitik innerhalb der Betriebswirtschaftslehre, der Gesellschaftssoziologie, der Andragogik innerhalb der Erziehungswissenschaft sowie der Mitarbeiterschaftspsychologie beziehungsweise Wirtschaftsseelenkunde mit der Zielsetzung, Leute, Mannschaften und Institutionen dazu zu qualifizieren, ihre Aufgabenstellungen in operativen Arbeitsplatzsystemen positiv und erfolgreich zu lösen und sich jungen Aufgaben selbstsicher und animiert zu bieten. 

Woher kommt der Begriff der Personalentwicklung?

Der Ausdruck ist in Wissenschaft und Vorgehensweise nicht übereinstimmend festgelegt. Weite und dichte Begriffsumfassungen stehen zusammen. Enge Begriffsumfassungen begrenzen Personalentwicklung inhaltlich auf die Bildung und Fortbildung. Hinaus gefasste Begriffsbestimmungen stellen außerdem die Unterstützung der Unternehmensplanung durch gezielte Realisierung von Lernvorgängen, Entwicklungsvorgängen und Veränderungsvorgängen in das Gebiet operativer Personalentwicklung und überschneiden sich mit individuellen Komponenten der Organisationsplanung. 

Wie ebenso in der weiteren Begriffsbestimmung von Stock – Homburg : Personalentwicklung sind Instrumente zu der Vertretung von Fähigkeiten, welche die derzeitigen und künftigen Ergebnisse von Entscheidern und Arbeitnehmern steigern, sowie Instrumente, welche die berufsmäßige Fortentwicklung von Entscheidern und Arbeitnehmern unterstützen. Außerdem wird Personalentwicklung entweder auf explizite Klientelegruppen ausgelegt oder die Umgrenzung erfolgt in Verhältnis auf die Weise der Handlungen der Personalentwicklung. 

Eine andere Begriffsbestimmung liefert Peterke : Personalentwicklung ist die Hausaufgabe und Ordnung zu der Unterstützung der Unternehmensplanung durch gezielte Realisierung von Lernvorgängen, Entwicklungsvorgängen und Veränderungsvorgängen. Er geht davon aus, dass Lernen in der Firma ständig bedeutsam wird. Trotzdem schwindet die Relevanz der vielseitigen Personalentwicklung als Rolle oder Gruppe in Firmen, da ein eingeschränktes Übermaß von Sachkompetenzen an dem Arbeitsmarkt in Kombination mit raschen Rationalisierungschancen durch Emission häufig einen erheblich enormeren Kostenbeitrag zu operativ geplanter Ausgabenoptimierung befürchten machen, als der vergleichsweise hohe und zeitraubende Aufbauprozess von Sachkompetenzen und Mittelkompetenzen. 

Dem gegenüber gewinnt die stark spezialisierte Personalentwicklung von Managern und Arbeitnehmern mit Kundenanschluss neben der sauber fachbezogen wesentlichen Basisklassenarbeit zu der Handhabung von Material und Softwaresystem derzeit ferner an Relevanz. 

Als methodische Personalentwicklung bezeichnet man die planerischen Engagements, die darauf zielen, die Fähigkeiten der Arbeitnehmer auf die zukünftigen Leistungsanforderungen der Firma vorzubereiten, die aus der Unternehmenspolitik und der Konzernvision hergeleitet werden. 

Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung?

Personalentwicklung- Zielsetzungen aus Unternehmenssicht sind einerseits:

• Absicherung des erforderlichen Fachistbestandes und Führungskräftefortbestandes und Finanzierung des ergänzenden Bedürfnisses, 
• Entstehung qualifizierter Rekrutierungseinrichtungen und Karrieregebote, 
• Sehen und Ausbilden von Zuwachsführungskräften und Experten, 
• Annäherung an technologische und marktliche Notwendigkeiten, 
• stärkere Autonomie von fremden Arbeitsmärkten, 
• Stärkung und Erhaltung der professionellen und individuellen Fähigkeiten, 
• Steigerung der Arbeitnehmerzufriedenheit, 
• Steigerung der Erfolgmotivation, 
• Entdecken von Taktlosbesetzungen und Mängeln, 
• Intervention von Schlüsselkompetenzen, 
• Steigerung der Bereitwilligkeit, Veränderungen zu erlauben, 
• Verringerung der Volatilität, 
• Stärkung der innerbetrieblichen Zusammenarbeit und Verständigung. 

Personalentwicklung- Zielvorstellungen aus Beschäftigtensicht sind andererseits:

• Stärkung und Erhaltung der professionellen und individuellen Ausbildung, 
• Erhöhung bislang ungenutzter Potenzen und Kompetenzen, 
• Übergang neuer/erweiterter Aufgabenstellungen, 
• verbesserte Entwicklungsmöglichkeiten und Berufslaufbahnmöglichkeiten, 
• Reduzierung der Gefahr des Arbeitsplatzverlustes, 
• Erhöhung der persönlichen Flexibilität auf dem vertraulichen und fremden Arbeitsmarkt, 
• Stärkung der Selbstverwirklichungsperspektiven und Entwicklung der Person, 
• Steigerung des individuellen Ansehens, 
• Ermöglichung einer eignungsweisung und neigungsgerechten Aufgabenzuanweisung, 
• Einkünfteverbesserung. 

Wie wirksam und erfolgversprechend ist Personalentwicklung?

Da die Wirkungskraft von aufwändigen Personalentwicklung- Instrumenten recht schwierig und größtenteils lediglich in längerfristiger Option zu bewerten ist, hat sich die Debatte in den letzten Jahren auf die Fragestellung ausgerichtet, wie die Aufrechterhaltbarkeit, mithin der nachhaltige Bombenerfolg der Personalentwicklung in wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Sicht sicherzustellen und zu ermitteln ist. 

Das schließt die Werterhaltung der da getätigten Anlagen für die Gesellschaft wie für die Arbeitnehmer ein. In diesem Kontext wurden ständig mehr Anhaltspunkte zu dem Personalentwicklungscontrolling entworfen. So werden zu der Justage der Auswirkung von Personalentwicklung- Handlungen einbezogen:

• die Fluktuationsrate 
• die Einsatzbereitschaft der Kollegen zu der Firma 
• die Treue der Arbeitnehmer zu dem Betrieb 
• die Back-Up Menge in der Beachtung auf die Nachfolgerschaftsplanung in dem Geschäft 
• die Verbgestalt – Prozentzahl von Potenzialpfeilern in dem Betrieb 
• die On – Mainboard – Prozentzahl, die den Bestand von Zugängen misst 
• die Zufriedenstellung der Kollegen mit individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen 
• die gleichmäßige Alterszusammensetzung und Geschlechtergliederung wesentlicher Kundenkreise 
• die Gehaltsausgaben 
• der Patientenstand in dem Konzern beziehungsweise die Patientenkosten 
• der Human Capital Index HCI, der benutzt wird, um die Wechselbeziehung des Humanvermögens und des Unternehmensstellenwertes zu ermitteln 
• die Differenz zwischen Istsoll und Zielwert – Kompetenzzustand der Kollegen 
• die Kundenfreude 
• Dienstleistung – Niveaus – Messgrößen 

Die für die Personalentwicklungverantwortlichen Bereiche werden da als internes Serviceunternehmen bewertet, folglich reale Maßstäbe unterzogen wie andere Servicebereiche ebenfalls. Diesbezüglich können ebenfalls Dienste – Pegel Arrangements mit der für Personalentwicklungverantwortlichen Einheit vollendet werden. 

Fähigkeitsentwicklung als Hauptaufgabe der Personalentwicklung

Hauptaufgabe der Personalentwicklungist die Fähigkeitsentwicklung der Kollegen. Die geforderten Ausbildungen und Fähigkeiten werden mit dem Ist – Istzustand gemessen und so der zahlenmäßige und qualitative Bildungsmaßnahmebedarf und Herausforderung errechnet. Die Bedürfnisanalyse berücksichtigt nicht lediglich die professionelle Ausbildung, sondern ebenso Leitungskompetenz und Sozialfähigkeit. Die Bewertung der Arbeitnehmer nach ihren potenzialen künftigen Entwicklungsmöglichkeiten heißt Potenzenanalyse. 

Musterbeispiele für die Bildung von Fähigkeiten und Schlüsselkompetenzen sind: 

• Fachliche Kenntnisse und intellektuelle Fähigkeiten 
• Berufsspezifisches Allgemeinwissen und Talent 
• Schlagzahl 
• Aufwandbewusstsein 
• Unternehmerischer Denkprozess 
• Allgemeine Planungsfachkenntnisse und Formenkenntnisse 
• Fachkenntnisse zu der Niveauerreichung 
• Organisierung eines Projektmanagements 
• Bedienung von Materialien und anderen Betriebsmitteln 
• Logischer Gedanke 
• Analytischer Gedanke 
• Entscheidkompetenz 
• Gefahrenkompetenz 
• Genderdiversity und Diversity – Verantwortung 
• Soziale Fertigkeiten 
• Selbstwertgefühl, 
• Selbstständigmotivation, 
• Selbstständigmanagement, 
• Aktivität in der Elementgruppe, 
• Sensitivität, 
• Leitungskompetenz 
• Qualitätswissen 
• Leistungsbereitwilligkeit 
• Ausdrucksfertigkeit 
• Zweitsprachen 
• Innovationslust 
• Gemeinschaftsproduktionsfähigkeit 
• Fähigkeitsfähigkeit 
• Streitfähigkeit und Kritikbereitschaft 
• Präsentationsfähigkeit/verkäuferisches Auftreten 
• Ehrlichkeit