Was ist eine Stellenbewertung?

Zuletzt aktualisiert: 30.09.2021

Was versteht man unter der Bewertung einer Arbeitsstelle?

Der Ausdruck Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Vorgehen, das auf der Grundlage von Aufgabeanforderungen und Qualifikationsanforderungen Stellen innerhalb einer Firma / einer Gesellschaft bewertet. Dabei werden nicht die Stellungsinhaber, Amtstitel oder Meldungswege beurteilt, sondern lediglich die Stelle als Struktureine der Institution bei 100% Maßstableistung angesehen. Die Bezeichnungen Arbeitsbewertung sowie Rollenbewertung sind dem Englischen entliehen, Arbeitsplatz Evaluierung oder Arbeitsplatz Grading werden in der Norm sinngleich benutzt. Die für die Beurteilung der Stellen wesentlichen Angaben werden häufig aus Stellungsbeschreibungen, Stellenplänen und Organisationsplänen oder in Gesprächen mit den einschlägigen Leitern ermittelt.

Wo liegt der Unterschied zu der Arbeitsstellenerfassung

Während bei der Tunerfassung oder Stellenbewertung in dem näheren Wesen mehr isolierte Arbeiten und Vorgänge mittels Tätigkeitsdarstellungen berücksichtigt und ggfs. ad personam für beteiligte Arbeitspersönlichkeiten analysiert werden beziehungsweise die Grundgebühr über Schlüsselmengen geradezu mit dem erzielten Punktzahlenwert in der Beurteilung verknüpft ist, wird bei einer Stellenbewertung die Stelle mit ihrem Anforderungsprofil als grundlegendes Einzelelement der Organisationseinheit bei 100% Arbeitenerfüllung angesehen.

Beispiel aus unseren Studienbrief:

Ziele einer Organisationseinheit nach Lawler
Abfolge & Zusammenhänge von Zielen einer Organisationseinheit zum Erhalt der Organisation nach Lawler

Welche Techniken der Stellenbewertung gibt es?

Stellenbewertung werden die Leistungsanforderungen der Stellen in ihrer Summe beurteilt und in Relation zu anderen Arbeiten einem Platz oder einem Kreis zugewiesen. Die Beurteilung basiert größtenteils auf standardisierten Arbeitsplatzbeschreibungen und erfolgt als überlegte Wahl.

Zwei bekannte Repräsentanten der summarischen Stellenbewertung sind die Rangordnung und das Lohngruppenrechtsverfahren.

In dem Rangfolgesystem werden die Leistungsanforderungen an Stellen als Gesamtheit untereinander gemessen und die Stellen anschließend beispielsweise mittels geteilter Duovergleiche in eine Rangordnung eingebracht. Hierbei wird demnach eine Rangordnung der Valenzen der Posten in dem freien Ausgleich mit angrenzenden Stellen erzeugt.
Bei dem Lohngruppenrechtsverfahren wird zuerst eine Verhältnisgruppe beschrieben. Dann wird die Summe der Leistungsanforderungen einer Stelle mit Richtvorbildern gemessen und die Stelle danach einer Newsgruppe zugewiesen.

In der systematischen Stellenbewertung werden die Leistungsanforderungen an eine Stellung mittels einer Vielzahl von unabhängigen Beurteilungsfaktoren taxiert. Die unabhängigen Aspekte können in ihren Erscheinungsformen heruntergestuft sein und verschieden bewertet werden. Der Zahlenwert der Stellung resultiert aus der Gesamtheit der unabhängigen Größeergebnisse.

Beispiel aus unseren Studienbrief:

Überblicksmodell Determinanten & Verlauf nach Heckhausen
Überblicksmodell zu Determinanten & Verlauf motivierten Handelns nach Heckhausen (2010)

Sogar da lassen sich zwei vorwiegend genutzte Prozesse bezeichnen: Rangreihenprozesse und Stufenwertzahlsystem.

In dem Rangstufeverfahren werden geteilte Arbeitsplatzanforderungen bewertet, beurteilt und in eine Rangordnung eingebracht. Die Gesamtheit der geteilten Zahlenwerte ergibt die Insgesamtanforderung, die für die Eingruppierung eingesetzt wird. Ggf. wird die Gutachtenmatrix durch weit definierte Ankerposten erweitert.

Bei dem Stufenwertzahlsystem oder Grading werden die Bewertungsmerkmale auf abstrakterer Stufe als gewichtete und abgestufte Elemente beschrieben. Für jedes Element werden Plätze besetzt und die Gesamtpunktziffer ergibt das Ausmaß / die Wertigkeitsrangstufe.

Wie hat sich die Stellenbewertung weiterentwickelt?

In dem Umfeld der Massenentlassung und der damit einhergehenden Änderungen in der Geschäftsleitung nach dem Zweiten Weltkrieg erfuhr außerdem die Beurteilung von Tätigkeit und Ansichten eine tiefgreifendere methodische Ordnung. Diesbezüglich ist vor allem die Beschäftigungserfassung nach REFA zu heißen, die in den 1920er Jahren entwickelt ist und anfangs vorrangig in der Herstellung Verwendung fand, nachts außerdem auf unternehmerische Arbeiten ergänzt wurde. Ein bedeutenderer Markstein ist das Genfer Schema. Dieses Datenschema wurde 1950 in Europa erfunden und wirkt bis heutzutage fort. In den USA entwickelte Dale Purve in der ähnlichen Periode die Hay Guide Charts als Stellenbewertungssystem, das den Grundsätzen des scientific management folgte.

In der Regelung findet man nach dem Genfer Schema in den Bewertungsstrukturen nachfolgende Oberkategorien:

  • Geistige Ansprüche
  • Körperliche Leistungsanforderungen
  • Äußere Arbeitsbedingungen
  • Verantwortlichkeit

Die Änderungen in der Arbeitsumwelt durch Technisierung und Digitalisierung und in der Gemeinschaft sorgten und sorgen für eine permanente Annäherung der Bewertungsmuster an die Wirklichkeit. Die Tendenz geht von der Justage individueller Arbeiten auseinander zu einer holistischen Beurteilung der Leistungsanforderungen an Sachkompetenzen, Kompetenz und Sozialfähigkeiten.