Welche Arbeitsverhältnissen gibt es?

Zuletzt aktualisiert: 14.03.2022

Den „normalen“ Fall stellt dasjenige Arbeitsverhältnis dar, das im Volksmund mit „Vollzeitbeschäftigung“ bzw. „Normalarbeitsverhältnis“ bezeichnet wird. Damit ist eine unbefristete Beschäftigung gemeint, die nicht an einen bestimmten Zweck gebunden ist und in der Regel mit Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze endet.

Daneben existieren jedoch noch andere Arten von Arbeitsverhältnissen, die möglicherweise flexibler gehandhabt werden können. Diese werden im Folgenden etwas näher dargestellt.

Was ist eine Teilzeitbeschäftigung?

Bezüglich der Teilzeitbeschäftigung ist hauptsächlich das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) relevant. Das TzBfG enthält arbeitsrechtliche Vorschriften für Teilzeitarbeitsverhältnisse und befristete Beschäftigungen. Gem. § 1 TzBfG ist es das Ziel dieses Gesetzes, die Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“. Mit dem TzBfG werden im Übrigen auch die EG-Richtlinie über Teilzeitarbeit sowie die EG-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge in nationales Recht umgesetzt.

Der Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist in § 2 TzBfG legaldefiniert. Gem. § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG wird ein Arbeitnehmer als teilzeitbeschäftigt betrachtet, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. 

Bei dieser Definition werden also vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer herangezogen. Was wiederum unter „vergleichbar“ zu verstehen ist, ist in den Sätzen 3 und 4 des § 2 Abs. 1 TzBfG festgelegt. Danach ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit vergleichbar. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, dann ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen. Andernfalls ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

Was ist eine Verringerung der Arbeitszeit?

Selbst wenn eine Teilzeitbeschäftigung nicht von Beginn an bestanden hat, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine solche haben. § 8 TzBfG regelt eine solche Verringerung der Arbeitszeit. Allerdings ist zu beachten, dass ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG nur dann gilt, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei die Anzahl der Personen in Berufsbildung keine Rolle spielt (§ 8 Abs. 7 TzBfG).

Gem. § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Somit kann aus einem Vollzeit- ein Teilzeitarbeitsverhältnis werden. Allerdings muss er gemäß Absatz 2 die Verringerung seiner Arbeitszeit sowie den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auch angeben.

Nicht immer ist eine Verringerung im Interesse des Arbeitgebers. Daher hat der Arbeitgeber die Pflicht, mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, dass eine Vereinbarung erlangt wird. Dabei hat er mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen (§ 8 Abs. 3 TzBfG).

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, falls nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Was unter „betriebliche Gründe“ zu verstehen ist, ist gesetzlich nicht definiert, die Vorschrift gibt aber einige Hinweise hierzu. So liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Ablehnungsgründe können aber auch durch den Tarifvertrag festgelegt sein.

Beispiel:
Ein Elektriker (E) wollte nur noch halbtags arbeiten. Sein Arbeitgeber (A) war nicht grundsätzlich dagegen, aber er benötigte dann eine Zusatzkraft. Da ein solcher Zusatzelektriker Spezialkenntnisse braucht, konnte ihm auch das Arbeitsamt keine Elektriker vermitteln. Daher lehnte A den Wunsch des E ab.

Hierzu entschied das Gericht, dass dies voreilig war. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf verminderte Arbeitszeit, es sei denn, die Teilzeitarbeit störe das Organisationskonzept des Betriebs. Jedenfalls bedeutet es keine Störung der betrieblichen Abläufe, wenn der Arbeitgeber wegen der Teilzeit eine Ersatzkraft suchen muss. Auch wenn es schwierig ist, jemanden mit Spezialkenntnissen zu finden, gibt es, nach Meinung des Gerichts, doch noch Alternativen. Das Unternehmen könnte z. B. einen Elektriker, dem dann erst diese Zusatzkenntnisse vermittelt werden, sofern das keine unverhältnismäßig hohen Kosten verursacht. Das wäre für den Arbeitgeber zumutbar. Der Arbeitgeber dürfe den Wunsch des A erst dann ablehnen, wenn sich auf dem Arbeitsmarkt kein (zur Teilzeitarbeit bereiter) Elektriker findet (Urteil des BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 636/02).

In jedem Fall muss der Arbeitgeber seine Entscheidung (Ablehnung oder Zustimmung) über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG). Macht er das im Falle der Ablehnung nicht, dann verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG). Selbiges gilt im Übrigen auch, wenn der Arbeitgeber mit der Verteilung der Arbeitszeit nicht einverstanden ist und dies dem Arbeitnehmer nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitgeteilt hat (§ 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG).

Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung rechtzeitig und schriftlich ab, kann der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen, ob betriebliche Gründe dies rechtfertigen. In dem zuvor genannten Urteil des BAG (9 AZR 636/02) müssen die Gründe jedenfalls hinreichend gewichtig sein. Es genügt dabei nicht, dass die Gründe rational nachvollziehbar seien. Liegen dann keine betrieblichen Gründe vor, kann der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit einklagen.

Gerade im Falle einer Ablehnung ist es denkbar, dass der Arbeitnehmer bald wieder auf seinen Arbeitgeber mit dem Wunsch einer Verringerung zugeht. Um die Häufigkeit solcher Wünsche zu begrenzen schreibt § 8 Abs. 6 TzBfG vor, dass der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Was bedeutet das Verbot der Diskriminierung?

Wie bereits geschildert bezweckt dieses Gesetz u. a. Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern (§ 1 TzBfG). Hierzu enthält das TzBfG eine entsprechende Vorschrift. Gem. § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ihm ist im Übrigen ein Arbeitsentgelt (bzw. eine andere teilbare geldwerte Leistung) mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Analoges gilt gemäß Absatz 2 auch für befristet Beschäftigte.

Hinsichtlich der Vergleichbarkeit („… als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer …“) wurde im vorangegangenen Abschnitt bereits dargelegt, dass § 2 Abs. 1 S. 3 und 4 TzBfG entsprechende Regelungen enthält. Daher ist noch zu erläutern, wann sachliche Gründe vorliegen. Dies sind objektive Gründe, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich und auch geeignet sind.

Beispiel:
Gegen das Verbot der Diskriminierung wird nicht verstoßen, wenn eine Person (P) nur kurzzeitig beschäftigt ist und die anteilige Gewährung von bestimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringen Beträgen führt, so dass diese in keinem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Leistung stehen.

Wird gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen, dann ist die entsprechende Maßnahme nach § 134 BGB nichtig. In diesem Fall liegt also ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vor. 

Was ist Arbeit auf Abruf und Arbeitsplatzteilung?

Die Arbeit auf Abruf ist in § 12 Abs. 1 S. 1 TzBfG definiert. Danach können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Hintergrund für diese Vorschrift ist, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach Bedarf vom Arbeitnehmer anfordern und damit flexibler reagieren kann. Der Arbeitnehmer soll jedoch auch entsprechend berücksichtigt sein und die Dauer seiner Arbeitszeit kennen und planen können. 

Daher muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (Satz 2). Wurde die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hingegen nicht festgelegt, dann gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart (Satz 3). Wurde die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen (Satz 4).

Um nicht vom Abruf der Arbeit überrascht zu werden, regelt § 12 Abs. 2 TzBfG, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen hat. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nach, dann ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet, andernfalls kann er die Arbeitsleistung verweigern.

Die Arbeitsplatzteilung, oft auch als Job Sharing bezeichnet, bezeichnet gem. § 13 Abs. 1 S. 1 TzBfG die Situation, wenn mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Damit ist nicht gemeint, dass mehrerer Arbeitnehmer gleichzeitig an einem Arbeitsplatz sitzen müssen, sondern dass sie sich den Arbeitsplatz in zeitlicher Hinsicht teilen:

Beispiele:

  • A arbeitet vormittags bis 13 Uhr, B arbeitet nachmittags ab 13 Uhr.
  • A arbeitet montags und mittwochs, B dienstags und donnerstags, nur freitags.

Jede Person, für die eine Arbeitsplatzteilung vorgesehen ist, schließt mit dem Arbeitgeber einen entsprechenden Arbeitsvertrag ab. Die einzelnen Arbeitsverträge der Personen, für die eine solche Arbeitsplatzteilung gilt, sind natürlich grundsätzlich unabhängig voneinander. Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Es kann aber eine Änderungskündigung aus diesem Anlass vorgenommen werden. Ebenso bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt (§ 13 Abs. 2 TzBfG).

Was bedeutet Befristung?

Nachdem sich der 2. Abschnitt des TzBfG mit dem Thema „Teilzeitarbeit“ beschäftigt (§§ 6 bis 13 TzBfG), ist der 3. Abschnitt den befristeten Arbeitsverträgen gewidmet (§§ 14 bis 21 TzBfG). Die Geltung des TzBfG für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, ergibt sich aus § 620 BGB. 

So ist die Befristung eines Arbeitsvertrages dann zulässig, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Kündigungsschutz umgeht, indem er immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließt. Gem. § 14 

Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt ein solcher sachlicher Grund insbesondere dann vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt kein sachlicher Grund vor, dann ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Ausnahme hierzu macht § 14 Abs. 2a TzBfG. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. 

Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings darf es sich dabei nicht um eine Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen handeln.

Gem. § 14 Abs. 3 TzBfG gibt es noch eine weitere Ausnahme für die Zulässigkeit einer kalendermäßigen Befristung, wenn kein sachlicher Grund vorhanden ist. Eine solche ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist.

Für ihre Wirksamkeit bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ist die Befristung hingegen rechtsunwirksam (z. B. weil die vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde), dann gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Ist die Befristung allerdings nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich, d. h. mit Beachtung der Regeln zum Kündigungsschutz, gekündigt werden (§ 16 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet regelmäßig mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§§ 15 Abs. 1 TzBfG, 620 Abs. 1 BGB). Ist die Befristung hingegen an einen Zweck gebunden, dann endet ein solcher zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens allerdings zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Gem. § 15 Abs. 3 TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dieses einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. 

Eine außerordentliche Kündigung ist gem. § 626 BGB auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich, wenn ein wichtiger (d. h. ein außerordentlicher) Grund gegeben ist. Die Befristung endet in diesem Fall vorzeitig. Eine solche außerordentliche Kündigung kann im Übrigen auch dann vorgenommen werden, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht explizit vereinbart wurde. Zudem kann die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden.

Beispiel:
Arbeitnehmer A ist aufgrund eines mit dem Unternehmer U geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags tätig. Während dieser Zeit stiehlt A in den Geschäftsräumen des U mehrere Packungen Druckerpapier und Toner. U kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis des A außerordentlich und fristlos. Diese Kündigung ist wirksam, da Diebstahl einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt. 

Zu beachten ist zudem das Verbot der Diskriminierung nach § 4 Abs. 2 TzBfG aus dem 1. Abschnitt mit den allgemeinen Vorschriften. Danach darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (Satz 1).

Was bedeutet Leiharbeit?

Gesetzliche Vorschriften zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung sind dem Arbeitnehmer-überlassungsgesetz (AÜG) zu entnehmen. Diese Form wird auch als unechte Leiharbeit bezeichnet (vgl. z. B. Ring (2012, S. 20)).

Die unechte Leiharbeit ist diejenige, bei Arbeitnehmer gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlassen werden. Hierzu existieren die Vorschriften des AÜG. Bei der echten Leiharbeit wird der Arbeitnehmer lediglich gelegentlich und nur kurzzeitig beim Entleiher tätig wird, ansonsten jedoch beim Entleiher beschäftigt bleibt (Ring, 2012, S. 20).

Beispiel:
Arbeitnehmer A hat seinen Arbeitsplatz im Betrieb des B. A wird vorübergehend in den Betrieb des C abgeordnet, weil er dort die Bedienung eines neuen Computerprogramms zu erklären hat. Dadurch ändern sich die Arbeitsbedingungen des A nicht, d. h. Lohn/Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen, u. ä. sind unverändert durch das Arbeitsverhältnis mit B geregelt.

Im Folgenden wird sich somit auf die unechte Leiharbeit bezogen, bei der ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zumeist gegen ein Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen wird (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Da es sich hierbei um eine gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung handelt, ist der Verleiher in den meisten Fällen eine Zeitarbeitsfirma, der seine Arbeitnehmer eingestellt hat, um sie in anderen Firmen einsetzen zu können. 

Das unechte Leiharbeitsverhältnis läuft grob im Wesentlichen wie folgt ab:

  • Arbeitsvertrag
    Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Leiharbeitnehmer und den Verleiher geschlossen. Der Verleiher bleibt somit die gesamte Zeit Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und ist verpflichtet ein Entgelt zu entrichten.
  • Tatsächlicher Arbeitseinsatz
    Der Leiharbeitnehmer wird tatsächlich beim Entleiher tätig. Der Entleiher hat daher einen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Zudem hat er das Direktionsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer.
  • Überlassungsentschädigung
    Der Entleiher bezahlt ein Entgelt an den Verleiher für die Überlassung des Leiharbeitnehmers.

Für die Zeit der Überlassung an den Entleiher ist der Verleiher gem. § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Grundsätzlich sind gem. § 9 Nr. 2 AÜG Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeits-bedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen. Somit wird hiermit das Gebot der Gleichbehandlung verfolgt, bei dem jedem den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit erhalten soll.

Zu beachten ist abschließend, dass die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung einer vorherigen Erlaubnis unterliegt (§ 1 Abs. 1 AÜG). Jedoch gibt es hier Einschränkungen im Baugewerbe. Gem. § 1b S. 1 AÜG ist die Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜB in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, grundsätzlich unzulässig. Allerdings enthält diese Vorschrift im Anschluss Ausnahmen hierzu.

Hat der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG geforderte Erlaubnis, dann sind Verträge zwischen dem Verleiher und Entleihern sowie auch zwischen dem Verleiher und seinen Leiharbeitnehmern unwirksam. Bezüglich der Unwirksamkeit formuliert § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG entsprechende Rechtsfolgen. Danach gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Es wird damit zum Schutz des Leiharbeitnehmers ein Vertrag als zustande gekommen fingiert.

Im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 AÜG kann der Leiharbeitnehmer zudem gem. § 10 Abs. 2 AÜG vom Verleiher Schadensersatz verlangen, den er dadurch erleidet, dass er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut hat. Dieser Schadensersatzanspruch entfällt aber bei Kenntnis der Unwirksamkeit.

Was ist die Abgrenzung zum Werkvertrag?

Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist vom Werkvertrag abzugrenzen. Auch bei einem Werkvertrag können Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens zum Arbeitseinsatz kommen, indem der Unternehmer mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Bestellers Leistungen zur Erstellung des Werkes erbringt. 

Da jedoch die Verantwortung sowie das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht beim Unternehmer liegt, bestimmt er beim Werkvertrag auch die Art und den Ablauf der Arbeiten selbst und teilt die Arbeiten entsprechend ein. Des Weiteren werden die Arbeitnehmer des Unternehmers organisatorisch nicht in die betrieblichen Arbeitsabläufe beim Besteller integriert. Das Direktionsrecht wird also weiterhin vom Werkunternehmer ausgeübt.

Was bedeutet die Berufsausbildung?

Ist eine Ausbildung auch ein Arbeitsverhältnis oder doch nur ein Berufsausbildungsverhältnis? Zur Beantwortung dieser Frage müssen wir im Berufsbildungsgesetz (BBiG) nachsehen, das Vorschriften über die Berufsbildung enthält. Berufsbildung im Sinne des BBiG sind die Berufsausbildungs-vorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung sowie die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 BBiG). Einschlägig sind weiterhin die Handwerksordnung (HwO) und Vorschriften für Gesundheitsberufe.

Das Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis besonderer Art, das gem. § 10 Abs. 1 BBiG zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden geschlossen wird. Dennoch sind auf den Berufsausbildungsvertrag die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechts-grundsätze anzuwenden, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt (§ 10 Abs. 2 BBiG). Somit sind Auszubildende grundsätzlich Arbeitnehmer, die dem Weisungsrecht des ausbildenden Unternehmens unterliegen.

Gem. § 28 Abs. 1 BBiG darf Auszubildende einstellen, wer persönlich geeignet ist. Auszubildende darf hingegen nur ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist. Dabei sind gem. § 29 BBiG insbesondere solche Personen persönlich nicht geeignet, die Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen dürfen oder wiederholt oder schwer gegen das BBIG oder die auf Grund des BBiG erlassenen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen haben. Die fachliche Eignung hat, wer die beruflichen sowie die berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte erforderlich sind (§ 30 Abs. 1 BBiG).

Das Berufsausbildungsverhältnis ist primär nicht darauf ausgerichtet, Arbeitsleistung gegen Entgelt zu erbringen. Es ist vielmehr durch den Zweck der Ausbildung geprägt. Entsprechende Vorschriften sind daher den §§ 10 ff. BBiG zu entnehmen. 

§ 13 BBiG nennt Pflichten der Auszubildenden, wie z. B. dass sie verpflichtet sind, die ihnen im Rahmen ihrer Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen (Nr. 1). Die §§ 14 ff. BBiG enthalten Pflichten der Ausbildenden. Danach müssen sie den Pflichten hinsichtlich der Ausbildung der Auszubildenden nachkommen (§ 14 BBiG), die Auszubildenden für die Teilnahme am Berufs-schulunterricht und an Prüfungen freistellen (§ 15 BBiG) sowie den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis ausstellen (§ 16 BBiG).

Die §§ 17 ff. BBiG regeln den Vergütungsanspruch der Auszubildenden. So muss den Auszubildenden beispielsweise eine angemessene Vergütung gewährt werden, die nach dem Lebensalter der Auszubildenden so bemessen sein muss, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG).

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit und muss mindestens einen Monat betragen, darf aber vier Monate nicht übersteigen (§ 20 BBiG). Es endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 S. 1 BBiG).

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 22 Abs. 2 BBiG nur dann gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) oder wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben bzw. sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen). Die Kündigung bedarf im Übrigen der Schriftform und muss, im Falle der Kündigung nach der Probezeit, begründet werden (§ 22 Abs. 3 BBiG). Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist z. B. dann unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind (§ 22 Abs. 4 S. 1 BBiG).

Ist der Auszubildende Jugendlicher, dann müssen zusätzlich die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) berücksichtigt werden. Gem. § 2 Abs. 1 JArbSchG ist Kind im Sinne des JArbSchG, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Gem. § 5 Abs. 1 JArbSchG ist die Beschäftigung von Kindern verboten. Jugendlicher im Sinne des JArbSchG ist, wer 15 Jahre alt, aber noch nicht volljährig (d. h. 18 Jahre alt) ist (§ 2 Abs. 2 JArbSchG).