Was ist die Kündigung?

Welche Begriffe und Arten gibt es bei der Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ein Arbeitsverhältnis rechtsgestaltend für die Zukunft sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist beenden soll. 

Dieser Definition sind folgende Merkmale zu entnehmen:

Was bedeutet Einseitigkeit?

Nach Abgabe der Kündigungserklärung durch den Kündigenden bedarf es für die Wirksamkeit keiner Einverständniserklärung bzw. Zustimmung der anderen Vertragspartei. 

Was bedeutet Empfangsbedürftigkeit?

Die Kündigungserklärung wird in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Adressaten der Kündigung zugeht (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB).

Was bedeutet Rechtsgestaltend?

Die Kündigung ist also ein Gestaltungsrecht, d. h. es handelt sich hierbei um ein relatives subjektives Recht, durch das – im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses – einseitig das bestehende Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Gestaltungsrecht steht jeder der beiden Vertragsparteien zu. Durch die unmittelbare Änderung der Rechtslage, kann eine bereits zugegangene Kündigung nicht einseitig zurückgenommen werden. Dies ist, wie bei anderen Rechtsgeschäften auch, nur dann möglich, wenn dem anderen vor dem Zugang oder gleichzeitig mit dem Zugang ein Widerruf zugeht (§ 130 Abs. 1 S. 2 BGB).

Die Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und zudem gesetzlich, z. B. durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingeschränkt. Einer ordentlichen, d. h. fristgerechten, Kündigung bedarf es nicht, wenn das Arbeitsverhältnis lediglich befristet eingegangen wurde.

Die Kündigung kann nur das ganze Arbeitsverhältnis beenden. Eine Kündigung von nur einem Teil des Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. Es werden im Allgemeinen zwei Arten von Kündigungen unterschieden (auf die Änderungskündigung wird hier nicht eingegangen)

Was bedeutet ordentliche Kündigung?

Diese erfolgt nach den §§ 620 Abs. 2, 622 BGB.

Was bedeutet außerordentliche Kündigung?

Sie erfolgt nach § 626 BGB.

Nicht zulässig ist hingegen, wenn die Kündigung nur unter einer Bedingung gelten soll. Dadurch soll erreicht werden, dass eine gewisse Rechtssicherheit besteht, d. h. dass beide Vertragsparteien wissen, ob nun eine Kündigung vorliegt oder nicht.

Was ist eine Kündigungserklärung?

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, die einseitige und empfangsbedürftig ist. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit also keines Einverständnisses der anderen Vertragspartei. An die Kündigungserklärung sind aber weitere Punkte zu beachten.

Was ist der Inhalt?

Die Kündigung muss dem Merkmal der Bestimmtheit und Klarheit genügen. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung inhaltlich hinreichend bestimmt und klar formuliert ist, so dass der Adressat der Kündigung eindeutig den Willen zu Beendigung durch den Kündigenden erkennt. Damit ist dem Zweck der Rechtssicherheit Rechnung getragen.

Dennoch muss der Kündigende nicht einmal die Begrifflichkeit der Kündigung nennen. Es reicht aus, dass der Adressat den Willen des Kündigenden erkennen kann.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Was unter dem Begriff der Schriftform zu verstehen ist, ist der Legaldefinition in § 126 Abs. 1 zu entnehmen. Ist die schriftliche Form gesetzlich vorgeschrieben, dann muss die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Damit reicht die elektronische Form (z. B. E-Mail) für die Kündigung nicht aus. Eine Kündigungserklärung, die der gesetzliche vorgeschriebenen Schriftform nicht nachkommt, ist nichtig (§ 125 S.1 BGB).

Die Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Das bedeutet, dass der Kündigende keinen Grund in der Kündigungserklärung angeben muss. Zu beachten ist jedoch im Falle der außerordentlichen Kündigung, dass der Kündigende dem anderen Teil den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt, wenn dieser den Kündigungsgrund verlangt (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Hierzu gibt es jedoch zwei Ausnahmen. Wird ein Ausbildungsverhältnis gekündigt, dann muss gem. § 22 Abs. 3 BBiG der Kündigungsgrund angegeben werden. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber eine schwangeren Arbeitnehmerin kündigt (§ 9 Abs. 3 MuSchG). Erfolgt die Kündigung in diesen beiden Fällen ohne Angabe von Gründen, dann ist die Kündigung unwirksam.

Was ist der Zugang?

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, die einseitige empfangsbedürftig ist. Sie muss also dem Adressaten zugehen, um wirksam zu werden. Zwar richtet sich der Zugang zum einen nach den allgemeinen Vorschriften des BGB (hier insbesondere § 130 Abs. 1 S. 1 BGB), zum anderen aber ist der Zugang auch wichtig hinsichtlich der Rechtzeitigkeit der Klageerhebung. Denn will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben (§ 4 S. 1 KSchG).

Welche Kündigungsfristen gibt es?

Eine Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wurde die Kündigungsfrist bei der Kündigung falsch berechnet, was durchaus nicht selten vorkommt, dann ist die Kündigung nicht deswegen unwirksam. In diesem Fall ist eine Auslegung der Kündigungserklärung nötig (§§ 133, 157 BGB). Die Kündigungserklärung kann gem. § 140 BGB aber auch z. B. in eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden.

Was ist eine außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung, oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet, ist eine Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund in der Regel ohne Einhalten einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist beendet wird. Grundsätzlich ist die Vorschrift des § 626 BGB anwendbar, die lex specialis zu § 314 BGB ist (d. h. § 626 BGB stellt das spezielle Gesetz dar, das der allgemeineren Gesetzesvorschrift des § 314 BGB vorgeht).

Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis, also z. B. das Arbeitsverhältnis, von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, falls Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Gem. § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung allerdings nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Eine außerordentliche Kündigung kann im Übrigen weder vertraglich noch durch sonstige Vereinbarung ausgeschlossen werden.

Was ist eine ordentliche Kündigung

Der Regelfall ist die ordentliche Kündigung, auch fristgerechte Kündigung genannt. Durch sie wird das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist beendet.

Kündigungsregelungen finden sich im BGB (§ 622 BGB) sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Gemäß den Vorschriften im KSchG müssen bei der ordentlichen Kündigung zusätzlich Kündigungsgründe vorliegen. Diese können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe sein.

Stehen keine zwingenden gesetzlichen Regelungen entgegen, können die Voraussetzungen einer Kündigung auch vertraglich vereinbart werden. Oftmals sind Kündigungsfristen, außer in § 622 BGB, in Tarifverträgen geregelt.

Gem. § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers generell mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist ist als Mindestkündigungsfrist zu betrachten. 

Gem. § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist, je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hat es bereits zwei Jahre bestanden, dann beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, hat es 5, 8, 10, 12, 15 oder sogar 20 Jahre bestanden, ist eine Kündigungsfrist von 2, 3, 4, 5, 6 bzw. 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats zu beachten. Gem. einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (vom 19.01.2010, C-555/07) darf § 622 S. 2 BGB („Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt“) nicht angewandt werden, da hierdurch eine Diskriminierung wegen des Alters vorliegen würde.

Eine Ausnahme zu den bisher genannten Kündigungsfristen findet sich in § 622 Abs. 3 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Im Übrigen gilt die Mindestkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB nicht nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie gilt ebenso für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer genießt im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Daher darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Wurde eine solche Vereinbarung dennoch getroffen, dann ist sie unwirksam.

Wie erfolgt die Berechnung der Kündigungsfrist bei der ordentliche Kündigung?

Zur Berechnung der Kündigungsfrist sind, wie beispielsweise auch die Berechnung von Verjährungsfristen, die §§ 186 ff. BGB einschlägig. Gem. § 187 Abs. 1 BGB wird derjenige Tag, an dem die Kündigung den Adressaten zugeht, nicht mitgerechnet, so dass die Frist daher erst am Folgetage zu laufen beginnt.

Beispiel:
Am 31.01.2014 übergibt Arbeitgeber A dem Arbeitnehmer M die schriftliche Kündigung ordnungsgemäß. Es gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten. Wann endet das Arbeitsverhältnis?

• Beginn der Frist:
  Zugang der schriftlichen Kündigung: 31.01.2014
  Es liegt ein Ereignis vor. Die Frist beginnt somit am 01.02.2014 zu laufen (§ 187 Abs. 1 BGB).
• Ende der Frist:
  Die Monatsfrist endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der durch seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt (§ 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB).
  → 31.01.2014 + 3 Monate = 31.04.2014 um 24:00 Uhr
  Datum existiert aber nicht.
  → § 188 Abs. 3 BGB ist anzuwenden:
  Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, dann endet die Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats.
  → Arbeitsverhältnis endet am 30.04.2014 um 24:00 Uhr.