Was ist eine Schlechtleistung?

Zuletzt aktualisiert: 14.03.2022

Schlechtleistung ist eine Leistung, die zwar vom Arbeitnehmer erbracht wird, aber entweder mangelbehaftet ist oder Personen- und/oder Sachschäden verursacht hat (Schliemann 2002, S. 235). Ist die erbrachte Leistung mangelhaft, dann kann sie 

  • zu langsam,
  • nicht sorgfältig genug oder 
  • in falscher Weise

erbracht worden sein.

Grundsätzlich muss die Ursache der Schlechtleistung nicht zwangsläufig darin liegen, dass der Arbeitnehmer nicht die genügende Sorgfalt aufgebracht hat. Es ist auch denkbar, dass die Schlechtleistung auf den Arbeitgeber zurückzuführen ist, z. B. weil er den Arbeitnehmer nicht in ausreichendem Maße geschult hat oder weil er den Arbeitnehmer überfordert hat (Schliemann 2002, S. 235).

Die Schlechtleistung ist im Arbeitsvertragsrecht, d. h. im Dienstvertragsrecht (da der Arbeitsvertrag ja eine spezielle Form des Dienstvertrags darstellt), nicht explizit geregelt. Daher sind im Wesentlichen die allgemeinen Vorschriften einschlägig, die generell bei einer Pflichtverletzung anzuwenden sind. So könnten grundsätzlich folgende mögliche Rechtsfolgen in Betracht kommen: 

  • Entgeltminderung.
  • Schadensersatz.
  • Entlassung des Arbeitnehmers.

Was sind die Rechtsfolgen der Schlechtleistung?

Was bedeute Minderung des Entgelts?

Anders als z. B. im Werkvertragsrecht (§§ 631 ff BGB) sieht das Dienstvertragsrecht (§§ 611 ff. BGB) keine Möglichkeit einer Entgeltminderung vor. In diesem Sinne hat auch das BAG entschieden (BAG, 18.7.2007, Az. 5 AZN 610/07), dass einer Minderung des Entgelts bei einer mangelhaft erbrachten Dienstleistung in den §§ 611 ff. BGB nicht vorgesehen und daher auch nicht möglich ist.

Der Arbeitnehmer hat somit sein Arbeitsentgelt in unverminderter Höhe zu erhalten.

Was bedeutet Schadensersatz?

Bezüglich eines Anspruchs auf Schadensersatz kommen generell die allgemeinen Vorschriften zu Schadensersatzrecht zur Anwendung. Allerdings ist hierbei § 619a BGB zu beachten. Danach hat der Arbeitnehmer in Abweichung von § 280 Abs. 1 BGB dem Arbeitgeber Ersatz für den aus der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Allerdings ist hierbei anzumerken, dass diese Haftung dennoch zugunsten des Arbeitnehmers insgesamt erheblich abgemildert ist (Schliemann 2002, S. 236).

Bei Personen-, Sach- oder Vermögensschäden greift zunächst die jeweilige Versicherung des Arbeitgebers (z. B. Haftpflichtversicherung), es sei denn, dem Verursacher kann Vorsatz bei der Herbeiführung des Schadens nachgewiesen werden.

Gem. § 619a BGB ist der Arbeitnehmer nur dann dem Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Diese Haftung bezieht sich zum einen nur auf einen Schadensersatz zugunsten des Arbeitgebers. Zum anderen muss, gemäß Wortlaut des § 619a BGB, im Gegensatz zum § 280 Abs. 1 BGB der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer diese Pflichtverletzung zu vertreten hat. Das dürfte dem Arbeitgeber jedoch in vielen (oder sogar in den meisten Fällen) recht schwer fallen. 

Zu beachten ist, dass § 619a BGB nicht den § 280 Abs. 1 BGB ersetzt, sondern es wird vielmehr die Beweislastregelung zugunsten des Arbeitnehmers formuliert. Des Weiteren ist zu beachten, dass § 619a BGB nur auf Ansprüche anwendbar ist, die sich aus § 280 Abs. 1 BGB ergeben und auf den Ersatz des entstandenen Schadens gerichtet sind.

Was bedeutet Kündigung?

Als weitere Rechtsfolge könnte eine Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund gem. § 626 BGB einschlägig sein. Diese Vorschrift ist lex specialis zu § 314 BGB. Das Arbeitsverhältnis, das ja ein Dauerschuldverhältnis darstellt, kann gem. § 626 Abs. 1 BGB jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, falls Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. 

Gem. § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung allerdings nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.