Was ist das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschränkt die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte Kündigungen. Der allgemeine Kündigungsschutz ist allerdings an gewisse Voraussetzungen geknüpft, da nicht alle Arbeitnehmer durch das KSchG Schutz genießen.

Was ist der Geltungsbereich?

Der Geltungsbereich kann in den sachlichen und den persönlichen Geltungsbereich unterschieden werden. Damit werden die Voraussetzungen genannt, die erfüllt sein müssen, damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Was ist der sachliche Geltungsbereich?

Grundsätzlich sind die Vorschriften des KSchG auf Betriebe sowie auf Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts anwendbar (§ 23 Abs. 1 S. 1 KSchG). Allerdings sind hierbei gewisse Ausnahmen zu berücksichtigen.

  • Gem. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG sind die Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1 bis 14 KSchG) nicht anwendbar, wenn in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden (ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten). Hiervon sind allerdings die §§ 4 bis 7 und 13 Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG ausgenommen, d. h. diese gelten dennoch.
  • Gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG sind die Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, anwendbar, wenn in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden (ohne die zu Berufsbildung Beschäftigten). Hiervon sind die §§ 4 bis 7 und 13 Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG ebenfalls ausgenommen.

Wird die Mitarbeiterzahl festgestellt, dann sind diese Arbeitnehmer bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur

Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

Generell gilt, dass bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl Teilzeitbeschäftigte mit regelmäßig maximal 20 Stunden pro Woche mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit regelmäßig maximal 30 Stunden pro Woche mit 0,75 zu zählen sind (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

Beispiel:
Ein Betrieb beschäftigt 11 Halbtagskräfte (mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden), 5 Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden sowie eine Ganztagskraft. Das ergibt folgende Zahl an beschäftigten Arbeitnehmern:

11 · 0,50 =   5,50
5 · 0,75 =   3,75
1 · 1,00 =   1,00
Anzahl 10,25

Das KSchG ist in vollem Umfang anwendbar, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Obige Rechnung macht deutlich, dass rein rechnerisch mindestens 10,25 Arbeitnehmer im Betrieb für die volle Anwendbarkeit des KSchG beschäftigt sein müssen.

Was ist der persönliche Anwendungsbereich?

Gem. § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen aktuelles Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dem Wortlaut dieser Vorschrift ist zu entnehmen, dass dies nur für Arbeitnehmer gilt. Damit sind gem. § 14 Abs. 1 KSchG Organmitglieder einer juristischen Person sowie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen von diesem Kündigungsschutz ausgeschlossen. Hingegen genießen Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte gem. § 14 Abs. 2 KSchG Kündigungsschutz nach dem KSchG (für diese Personengruppe ist lediglich § 3 KSchG, „Kündigungseinspruch“, nicht anwendbar).

§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG präzisiert den Begriff der Sozialwidrigkeit. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die

  • in der Person oder
  • im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
  • durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist oder
  • einer der in § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG genannten Umstände vorliegen.

Soll das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer mit einer ordentlichen Kündigung beendet werden, dann ist er nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen. Dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG ist zu entnehmen, dass dies nicht für die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt, wenn er eine ordentliche Kündigung ausspricht und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann muss der Arbeitgeber bei der arbeitgeberseitigen Kündigung Gründe nachweisen, die die Kündigung sozial rechtfertigen, um nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zu riskieren.

Was ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung?

§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist also zu entnehmen, dass eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn die Gründe der Kündigung in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sind. Auf diese Aspekte wird nachfolgend näher eingegangen.

Was bedeutet personenbedingte Kündigung?

Eine Kündigung kann gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch „Gründe, die in der Person … des Arbeitnehmers liegen“ bedingt ist. Nach Otto (2008, S. 157) handelt es sich dabei um Gründe, die zwar in der Person des Arbeitnehmers liegen, jedoch diesem regelmäßig nicht vorgeworfen werden können. Dennoch stehen diese Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegen, da der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung teilweise oder sogar ganz nicht mehr erbringen kann.

Beispiel:
Personenbedingte Kündigungsgründe können z. B. vorliegen, wenn

  • einem Piloten die Fluglizenz entzogen wird (BAG, 31.01.1996, Az. 2 AZR 68/95),
  • eine Alkohol- oder Drogensucht vorliegt oder
  • die Arbeitserlaubnis fehlt.

Eine besondere Praxisrelevanz hat die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ist diese gestört, z. B, durch eine Langzeiterkrankung oder durch wiederholte Kurzzeiterkrankungen, dann kann ebenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. 

Dass eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist, lässt sich auch aus § 8 Abs. 1 S. 1 EntgFG ableiten, wonach der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch entfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Selbst wiederholte Kurzzeiterkrankungen können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn eine unzumutbar hohe wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers angenommen werden muss (BAG, 16.02.1989, Az. 2 AZR 299/88). In diesem Urteil des BAG wird eine Dreistufenprüfung vorgegeben, um festzustellen, ob eine wegen Krankheit ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt ist.

Was ist die negative Gesundheitsprognose?

Zunächst müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die für mögliche weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang sprechen. So können beispielsweise häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit weitere zukünftige Kurzerkrankungen als möglich erscheinen lassen. 

Was ist die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen?

Des Weiteren sind die prognostizierten Fehlzeiten nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn diese zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können zwei Arten von Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen unterschieden werden:

  • Betriebsablaufstörungen
    Wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers können zu schwerwiegenden Störungen im Produktionsprozess führen (z. B. Produktionsrückgang wegen kurzfristig eingesetzter, erst einzuarbeitender Ersatzpersonen, Überlastung des verbliebenen Personals).
  • Erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers
    Eine solche kann vorliegen, wenn mit immer neuen beträchtlichen krankheits-bedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers, verbunden mit entsprechenden Mehraufwendungen für die Beschäftigung von Aushilfskräften, gerechnet werden muss.

Was ist Unzumutbarkeit?

In der dritten Stufe ist zu prüfen, ob ein solches Ausmaß erreicht wurde, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen des Betriebs dem Arbeitgeber noch zumutbar sind. Außerdem ist festzustellen, ob dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch potenziell mögliche andere Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine Kündigung kann gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zudem sozial gerechtfertigt sein, wenn „dringende betriebliche Erfordernisse“ eine solche bedingen. Selbst wenn eine betriebliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gerechtfertigt erscheint, ist zusätzlich § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Danach kann eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 
  • das Lebensalter, 
  • die Unterhaltspflichten und 
  • die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers 

nicht oder nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Dabei ist zu berücksichtigen, dass diejenigen Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hinsichtlich der Sozialwidrigkeit der Kündigung liegt die Beweispflicht allerdings beim Arbeitnehmer.

Im Falle der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Abfindungsanspruch (§ 1a Abs. 1 KSchG). Gem. § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Was als Monatsverdienst gilt, ist § 10 Abs. 3 KSchG zu entnehmen. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. 

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Neben der personen- und der betriebsbedingten Kündigung kann gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG auch eine Kündigung „durch Gründe, die … in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen“ sozial gerechtfertigt sein. Ein verhaltensbedingter Fall liegt dann vor, wenn Störungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer verursacht werden. Hierunter fallen u. a. folgende Pflichtverletzungen (Lieb & Jacobs 2006, S. 128):

  • Verletzung der Hauptpflicht, z. B.
    • Vertragsbruch (z. B. bei Arbeitsverweigerung)
    • Häufige Schlechterfüllung
    • Nicht genehmigter Urlaubsantritt
    • Notorische Unpünktlichkeit
  • Verstoß gegen vertragliche (sowie auch vertraglich nicht niedergeschriebene) Nebenpflichten (sog. Treuepflichten)

Hierunter fällt z. B. die Verpflichtung, bereitgestellte Materialien und ähnliches pfleglich zu behandeln, die Pflicht, Geschäftsgeheimnisse nicht Dritten gegenüber zu offenbaren, oder die Begehung von Straftaten während der Arbeitszeit, wie z. B. Diebstahl.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Strafe für ein fehlerhaftes Verhalten in der Vergangenheit. Sie soll vielmehr derartiges zukünftiges Verhalten unmöglich machen. Insofern muss festgestellt werden, ob eine Wiederholungsgefahr besteht (Küfner-Schmitt 2018, S. 183).

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt normalerweise eine vorherige Abmahnung voraus. Dieses Erfordernis ergibt sich aus dem Ultima-Ratio-Prinzip, also dem Grundsatz der Erforderlichkeit. Der Ausspruch der Kündigung sollte für den Arbeitgeber immer nur das letzte Mittel der Wahl sein.

Die Abmahnung erfüllt verschiedene Zwecke: 

  • Rügefunktion
    Es soll deutlich gemacht werden, dass ein bestimmtes Verhalten beanstandet wird.
  • Warnfunktion
    Zudem soll die Abmahnung ein Hinweis darauf sein, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gefährdet ist. Insofern erhofft sich der Arbeitgeber eine Besserung.

Die Abmahnung ist in der Probezeit, also in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungs-verhältnisses, unnötig, da in dieser Zeit das KSchG nicht einschlägig ist (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG).

Im Übrigen bedarf die Abmahnung nicht der Schriftform. Sie kann also auch mündlich erfolgen. Zwecks Dokumentation und Beweissicherung ist die Schriftform aber vorzuziehen.

Zudem muss die verhaltensbedingte Kündigung auch dem Ultima-Ratio-Prinzip genügen. Das bedeutet, dass dem Arbeitgeber keine milderen Mittel als die Kündigung mehr zur Verfügung stehen. Das bedeutet, die Kündigung muss einer Abwägung der Interessen unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit standhalten (Ring 2012, S. 100).