Was ist das Ziel von Coaching?

Nach Rauen ist Coaching ein interaktiver personenzentrierter Beratungs- und Begleitungs-prozess im beruflichen Kontext, der zeitlich begrenzt und thematisch (zielorientiert) definiert ist.

Die individuelle Beratung von einzelnen Personen, Gruppen oder Teams richtet sich nach auf die Arbeitswelt bezogenen, fachlich-sachlichen und/oder psychologisch-soziodynamischen Fragen bzw. Problemstellungen.

Coaching findet auf einer tragfähigen Beziehungsbasis statt, die durch Freiwilligkeit, gegenseitigem Respekt und Vertrauen begründet ist und eine gleichwertige Ebene des Kooperierens bedingt.

Das Gespräch zielt immer auf eine Förderung von Selbstreflexion und Wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung, um Unterstützung zur Selbsthilfe zu geben.

Coaching arbeitet mit transparenten Interventionen nach dem Prinzip des öffentlich Machens und des impliziten Vermeidens manipulativer Techniken, die der Entwicklung der Eigenkompetenz und Selbstreflexion entgegenwirken würden.

Der Prozess baut auf die ressourcen- und lösungsorientierten Kompetenzen des Kunden, die gefördert und aktiviert werden können. Der Coach entwickelt gemeinsam mit und nicht für den Kunden individuell angemessene Lösungen.

Coaching ist ergebnis- und lösungsorientiert und braucht daher evaluierbare Kriterien für das Erreichen konkreter Ziele und explizit formulierter operabler Aufträge für Inhalte, Rahmen und Interventionen.

Kernbereiche für Coaching

• Führung
• Karriere
• Selbstmanagement und Work-Life Balance
• Konflikt- und Krisenbewältigung
• Persönlichkeitsentwicklung
• Kundenbeziehungen

Daraus ergeben sich in der Praxis für das HRM folgende Arbeitsfelder für das Coaching:

• Verbessern der sozialen, der Management– und Führungskompetenzen
• Auflösen hinderlicher Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen
• Aufbau von Leistungs-, Kreativitäts- und Motivationsressourcen (z. B. innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift)
• Erweiterung des Verhaltensrepertoires, insbesondere die Flexibilisierung von routinebedingtem Standardverhalten
• Umgang mit persönlichen (Sinn-) Krisen, z. B. mangelndes Selbstvertrauen
• Überprüfung der Lebens- und Karriereplanung, persönliche Lebensentscheidungen
• Unterstützung bei akuten Konflikten
• Bearbeiten von durch Organisationsstrukturen oder OE- Maßnahmen bedingten Problemen, z. B. der Umgang mit neuen Berufsrollen, Integration neuer Mitarbeiter, veränderter Umgang in einer schlanken Organisation
• Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen
• Umgang mit Stillstand in der eigenen Entwicklung
• Förderung von Teamarbeit, bereichsübergreifenden Arbeitsgruppen und Projekten
• Einzelkonfliktbearbeitung oder Konfliktbearbeitung innerhalb von Gruppen
• Überprüfung der Verkaufsstrategien
• Optimierung des Selbstmanagements

Zum Erkennen dieser erwähnten Arbeitsfelder ist es für jede Führungskraft entscheidend, die Grundlagen der Mitarbeiterbeziehung zu kennen und anzuwenden.