Welche Konzepte und Methoden gibt es beim Performance Management?

Die Leistung Management und die Mitarbeiterweiterentwicklung sind Schlüsselelemente des Human Resources Management ( HRM ), die darauf abzielen, die Performance der Arbeitnehmer zu managen, zu vermessen und zu bessern, während zeitgleich ihre persönliche professionelle Weiterentwicklung unterstützt wird. Diesbezüglich sind die Konzeptionen und Techniken des Performance Managements im Zusammenhang der Mitarbeiterweiterentwicklung:

Welche Konzepte gibt es beim Performance Management?

1. Zielorientierung:

• Performance Management basiert auf präzisen, meßbaren Zielsetzungen, die für jeden Arbeitskollegen bestimmt werden.
• Diese Zielsetzungen sollten SMART ( charakteristisch, meßbar, möglich, wichtig, zeitlich ) sein und mit den Unternehmenszielen entsprechen.

2. Kontinuierliches Feedback:

• Statt auf alljährliche Bewertungen begrenzt, beinhaltet Performance Management stetige Rückmeldung.
• Regelmäßige Unterhaltungen zwischen Belegschaften und Vorgesetzten ermöglichen eine stetige Adaption und Besserung der Performance.

3. Leistungsüberprüfung:

• Die häufige Prüfung der Leistungsfähigkeit ermöglicht die Identifikation von Leistungsfähigkeiten und Entwicklungsfeldern.
• Es hilft dabei, die Belegschaften in den korrekten Verlauf zu leiten und ihre Potentiale zu eskalieren.

4. Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten:

• Das Performance Management erkennt persönliche Leistungsfähigkeiten und Schwachheiten, um personalisiere Weiterentwicklungspfade zu erstellen.
• Dies fördert die berufsmäßige Entwicklung und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.

Welche Methoden gibt es beim Performance Management?

1. Zielvereinbarungen:

• Belegschaften setzen vereinigt mit ihren Vorgesetzten präzise Zielsetzungen und Marksteine.
• Die Zielrealisierung wird regelmäßig geprüft und beurteilt.

2. 360-Grad-Feedback:

• Dies beinhaltet Rückmeldung von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Untergebenen und eventuell Auftraggebern.
• Es bietet eine volle Sichtweise auf die Performance und die Verhaltensweise eines Arbeitnehmers.

3. Leistungsbeurteilung:

• Regelmäßige Prüfung der Zielrealisierung und der generellen Performance.
• Die Leistungsbewertung kann auf einer Skale, durch Notenzeichen oder Tabellen stattfinden.

4. Selbstbewertung:

• Belegschaften bewerten ihre persönliche Performance anhand der vorgegebenen Zielsetzungen und Merkmale.
• Diese Methodik fördert die Selbsterkennung und das Verantwortungsgefühl.

5. Key Performance Indicators (KPIs):

• Die Nutzung zählbarer Leistungskennzahlen ermöglicht eine unparteiische Bewertung der Leistungsfähigkeit.
• Dies erleichtert die Identifikation von Ergebnissen und Verbesserungsfeldern.

6.  Ergebnisorientierte Beurteilung:

• Die Performance wird anhand der erlangten Resultate und der Auswirkung auf die Unternehmensziele beurteilt.
• Dies legt den Schwerpunkt auf die echten Wirkungen der Performance.

7. Coaching und Mentoring:

• Chefin bieten periodische Unterstützung und Wegleitung, um die Performance zu verstärken.
• Coaching fördert die Fortentwicklung der Belegschaften und unterstützt sie bei der Zielrealisierung.

8. Weiterbildung und Schulung:

• Identifizierung von Entwicklungsfeldern und Versorgung von Ausbildungsmaßnahmen zur Besserung der Leistungsfähigkeit.
• Ausbildungen können sowohl professionelle sowie individuelle Fähigkeiten zudecken.

9. Peer-Bewertung:

• Arbeitskollegen bewerten die Performance ihrer Mannschaftsmitglieder aufgrund ihrer Erlebnisse in der Mitarbeit.
• Diese Methodik fördert ein günstiges Gruppeklima und bietet produktive Rückmeldung.

Die Nutzung unterschiedlicher Techniken des Performance Managements ermöglicht es Firmen, eine ausführliche Abschätzung des Mitarbeiterergebnisses zu erlangen. Durch das Zusammenspiel von zahlenmäßigen Datenmaterialien, persönlicher Rückmeldung und Möglichkeiten wird eine robuste Basis für die Besserung der Performance und die Stärkung der Mitarbeiterweiterentwicklung hergestellt.