Wie findet Feedback und Anerkennung im Projektteam statt?

Jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter benötigt ein qualifiziertes Feedback als Rückmeldung zu seinen Leistungen und seinem Verhalten. Genauer genommen tauschen wir ständig Rückmeldungen aus, wenn wir kommunizieren, das englische Wort Feedback drückt dies aus.

So können die Gesprächspartner etwas über die Haltung des Gegenübers erfahren und darüber, wie ihr Verhalten auf den anderen wirkt; das Feedback ist quasi ein Spiegelbild. In Mitarbeitergesprächen wird diese Möglichkeit bewusst genutzt und gehört zu den Führungsinstrumenten.

Als solches ist es unersetzlich, denn es bietet die Möglichkeit, positive Leistungen durch Lob und Motivation zu verstärken und negative Verhaltensweisen zu korrigieren. Zudem klärt es die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, verbessert die gegenseitige Toleranz und verhindert Missverständnisse.

Ein Feedback sollte immer als ein Geschenk betrachtet werden, denn selbst negative kritische Rückmeldungen werden respektvoll gegeben. Dafür bedarf es jedoch der Beachtung einiger Grundregeln beim Geben und beim Nehmen.

Feedback geben heißt zuallererst, konstruktiv, aktuell, subjektiv und fair zu formulieren. Die Äußerungen sollten für den Nehmenden klar und nachvollziehbar sein. Bewertungen und Beurteilung sind zu vermeiden. Je aktueller das Feedback gegeben wird, desto echter wirkt es, sonst kann leicht der Verdacht einer Abrechnung entstehen.

Wichtig ist die subjektive Beobachtung auch als solche wiederzugeben, der Geber spricht von seinen Eindrücken, das muss klar und transparent sein.

Wer Feedback empfängt, sollte aktiv zuhören, sich nicht rechtfertigen, nachfragen, wenn er etwas nicht versteht, und seine eigenen Schlüsse daraus ziehen. Das Feedback ist ein Geschenk, man kann es auch ungeöffnet lassen, denn das Gesagte verstanden zu haben bedeutet nicht, damit einverstanden zu sein.

Im Projektumfeld benötigt man Feedback als Möglichkeit, Missverständnisse in der Kommunikation aufzudecken, sich mit dem Gesprächspartner abzustimmen, Korrekturmöglichkeiten zu erkennen und den weiteren Gesprächsverlauf bzw. die weitere Kommunikation zu steuern.

Als grafisches Modell zur Erklärung und Darstellung von Feedback dient das 1955 von Joe Luft und Harry Ingham erstellte Johari-Fenster. Es unterscheidet prinzipiell zwischen der eigenen und der Sicht des anderen, also zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung. Unterteilt man beide Perspektiven in bekannt und unbekannt, entstehen vier Fenster:

Quadrant A = öffentliche Person; der Teil der Persönlichkeit, der einem selbst und den anderen bekannt ist.

Quadrant B = blinder Fleck; jener Anteil, der nur meinem gegenüber bekannt ist.

Quadrant C = Privatperson; sie ist nur einem selbst bekannt.

Quadrant D = das Unbewusste; es ist weder dem gegenüber noch einem selbst bekannt.

Die Zusammenarbeit sowohl mit dem Teamleiter als auch mit den Teamkollegen ist dann am einfachsten, wenn Quadrant A am ausgeprägtesten ist, wenn alle Beteiligten genügend über ihr Gegenüber wissen.